Un contrat d’embauche en CDD ou CDI peut être précédé d’une période d’essai qui sera obligatoirement rémunérée. La durée de cette période sera discutée entre les deux parties, et cela permettra à l’employeur de s’assurer que le salarié a bien les compétences pour le poste à pourvoir. Quant à l’employé, la période d’essai sera l’occasion pour lui de voir si le poste en question ainsi que le cadre de travail lui correspondent vraiment.

Les détails et la durée de la période d’essai

La période d’essai précède l’embauche définitive. Elle n’est toutefois pas obligatoire, mais peut être requise par le recruteur et acceptée par le futur employé en CDD ou CDI. Son existence tient au fait que l’employeur, pour sa part, peut ainsi se séparer facilement d’un employé qui ne remplit pas les conditions du poste qui lui est confié. Il s’agit donc d’une sorte de garantie pour ne pas avoir à passer par une procédure de licenciement en cas d’essai non concluant.

La période d’essai, qui n’est nullement à présumer, doit avoir sa mention figurant dans la lettre d’engagement rédigée à cet effet ou dans le contrat de travail. Dans ce document sera explicitée la durée de l’essai en partant de la date de prise de poste.

Des durées maximales de période d’essai

La durée de la période d’essai peut être fixée librement selon l’importance des qualifications requises pour le poste à occuper, mais elle ne peut toutefois pas dépasser certaines durées maximales fixées par la convention collective concernée.

Dans le cas d’un CDD, il ne sera pas possible de dépasser 2 semaines d’essai lorsque le contrat de travail qui en découlera devra être de moins de 6 mois. Autrement, les conditions de fixation de la durée de période d’essai sont les mêmes que pour le CDI.

Au recrutement d’un cadre, la période d’essai s’étendra au maximum sur 4 mois. Tandis qu’elle sera de 3 mois au maximum pour un agent de maîtrise ou un technicien. Enfin, il faut compter 2 mois au maximum lorsque la période d’essai concerne un employé simple ou ouvrier.

Il faut préciser que le passage d’un poste en CDD à un poste en CDI au sein de la même entreprise ne peut en aucun cas faire l’objet d’une période d’essai. En effet, l’employeur aura déjà eu l’opportunité de vérifier les capacités du salarié, et donc il n’est plus question d’avoir à s’en enquérir.

Rupture de la période d’essai et préavis

La rupture d’une période d’essai ne peut s’apparenter à un licenciement ni à une démission. Aucune indemnité n’est donc à verser au salarié concerné, à moins que la rupture ne soit jugée au tribunal comme étant abusive. Chaque partie peut ainsi solliciter la rupture du travail à l’essai à tout moment, mais en respectant toutefois un délai de préavis relatif à la durée de la période d’essai elle-même.

Contrairement à une rupture, la période d’essai peut, avec l’accord du salarié, être renouvelée dans certains cas. Il faudra pour cela un accord de branche étendu (une disposition autorisant ce renouvellement dans le secteur d’activité concerné), ainsi qu’une révision de la lettre d’engagement ou du contrat de travail afin d’y faire figurer le renouvellement de la période d’essai.

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